Devenir responsable de pôle: quelques exemples en Europe
Cadre supérieur kinésithérapeute, Bobigny (93)
Depuis 1996, la réforme des systèmes de santé dans les Etats membres du Conseil de l’Europe est un processus pratiquement continu qui s’efforce de concilier des objectifs souvent contradictoires. Il s’agit d’accroître autant que possible la qualité, l’efficacité et l’égalité d’accès aux structures de santé tout en garantissant la viabilité du système dans un contexte de ressources publiques limitées et de changements démographiques et technologiques rapides. Dans ces contextes hospitaliers en mutation les stratégies d’amélioration de la performance des organisations représentent un enjeu fort. Les organisations et les hommes sont les pierres angulaires du changement.
La fonction de gestion des ressources humaines doit au delà de la gestion des hommes se donner les moyens de les accompagner pour piloter les évolutions souhaitées.
Quelles sont les compétences managériales attendues de la part des cadres paramédicaux en charge de la gestion des pôles dans les systèmes de santé européen ? Comment sont-ils préparés à ces fonctions ?: tour d’horizon rapide en Belgique, France et Suisse.
Un rapide regard sur les seuls parcours de formations initiales destinés aux infirmiers (ères) et aux autres paramédicaux nous montre dans nos trois pays une grande diversité d’accès à ces professions, des durées et niveaux d’études ainsi que des organismes de délivrance de diplôme différents.
Si l’on poursuit le chemin professionnel, l’accès à la formation cadre (responsable d’une unité de soins) est là aussi bien différemment structuré : légiféré en Belgique et en France mais pas en Suisse où chaque établissement de santé développe sa propre politique de formation.
L’émergence de la notion de professionnalisme dans le milieu hospitalier n’est pas le fruit du hasard. Les évolutions hospitalières actuelles exigent de leurs managers des compétences d’anticipation et de conduite des changements.
La maîtrise des situations professionnelles passe donc par une adaptation permanente des compétences des hommes et plus encore des personnels d’encadrement. Le « coaching » permettrait de développer la personne dans son parcours professionnel en s’appuyant sur ce qui fait sens dans le contexte particulier de son lieu d’exercice. La prise en compte du travail réel, incontournable, lui permettrait alors de construire son référentiel de compétences.
